Ben jij een blauw pietje precies? Een creatieve gele? Een vurige rode? Of een zorgzame groene? Miljoenen mensen over de hele wereld gebruiken inmiddels de DISC-methode. Hoe kunnen ook recruiters er succesvoller mee worden?

Als je nog nooit van de DISC-methode hebt gehoord, dan heb je vast wel eens van de gedragsstijlen Rood, Geel, Groen en Blauw gehoord. De kleuren staan voor de manier waarop kandidaten zich gedragen en communiceren als ze zich op hun gemak voelen, en ook als ze onder stress staan. Het zijn kleuren die álle kandidaten in zich hebben en waarvan er vaak 1 of 2 primair aanwezig zijn.

De kleuren bepalen jouw succes

De kleuren zeggen veel over of een kandidaat past in een bepaalde werkomgeving. En hoe hij gaat reageren als de druk er een beetje (of veel) op wordt gezet. Hoe beter jij van te voren in staat bent om dit in te schatten, hoe groter de kans dat je niet alleen kandidaten weet te werven voor functies, maar dat deze kandidaten ook nog eens langer op hun plek blijven. Wat uiteraard afstraalt op jouw succes als recruiter!

Onbekende parel

Maar waarom gebruiken zo weinig recruiters deze methode dan al in hun selectieprocedures? Ik denk dat DISC een nog onbekende parel voor hen is. Terwijl ik ook geloof dat recruiters die de DISC-methodiek toepassen, nog succesvoller worden in het matchen. Je krijgt er simpelweg meer grip mee op het recruitmentproces. Nu doe je het misschien nog op gevoel goed. Als je DISC toepast, doe je het óók goed op gevoel, maar ook nog eens met een stevige inhoudelijke onderbouwing. Gebaseerd op de principes van de psycholoog Jung. De leerling van Freud.

behandel de ander zoals hij of zij behandeld wil worden, niet zoals jíj behandeld wil worden.

Het kan al in de vacaturetekst

Wat ik nog weinig tegenkom is dat bijvoorbeeld vacatureteksten opgebouwd zijn vanuit de DISC-methodiek. Vaak zie ik dezelfde teksten voor verschillende functies. Geschreven vanuit de communicatiestijl van de vacaturetekstschrijver. Maar hoe zou het zijn als je in de vacatureteksten de kandidaat aanspreekt vanuit de communicatiestijl die hij of zij zelf hanteert? Wat zal dit doen met de herkenbaarheid voor de kandidaat? Ik vermoed: veel. Want in communicatie geldt nog altijd: Behandel de ander zoals de ander behandeld wil worden, en niet zoals jíj behandeld wil worden.

Welke kleur is nodig?

Hoe beter jij in staat bent om aan te sluiten op de communicatiestijl van je kandidaat, hoe groter de kans dat je kandidaat zich meldt en geïnteresseerd raakt voor de rol. En zo kun je DISC inzetten in alle fases van het recruitmentproces. Denk aan de intake bij de opdrachtgever. Op basis van je DISC-kennis kun jij je opdrachtgever of hiring manager perfect adviseren welk ‘type persoon’ goed past in het team. Je kunt goed inschatten wie zich als een vis in het water gaat voelen en wie niet. Wat voor ‘kleur’ persoon heeft het team nodig om succesvoller te worden in het bereiken van team- en organisatiedoelen?

Je gesprek afstemmen op de kleur

Daarnaast is DISC een heel handig instrument bij het voeren van de selectiegesprekken. Uit eigen ervaring weet ik dat zulke gesprekken veelal op dezelfde manier worden gevoerd. Op een manier die voor jóú prettig is. Maar weet je dat je vele malen effectiever bent in selectiegesprekken als je meer aansluit op de communicatiestijl van je kandidaat?

Een ‘rode’ kandidaat heeft niets met lange sollicitatiegesprekken

Een ‘rode’ kandidaat heeft bijvoorbeeld niets met lange gesprekken. Die wil gewoon kort en bondig weten wat de vacature inhoudt en wat het hem oplevert. Terwijl een ‘blauwe’ kandidaat juist meer op detailniveau wil weten over de inhoud van de functie. Die wil  precies weten wat hij gaat doen en besluit op basis daarvan of de functie wel of niet bevalt.

Ik ben geel, en dat is handig om te weten

Ikzelf ben redelijk ‘hoog geel’. Wat inhoudt dat ik graag deel. Dat ik graag praat. Dat ik soms wat minder van het vragen en onderzoeken ben. Voor een ‘blauwe’ kandidaat kan deze stijl behoorlijk vermoeiend zijn. Die wil juist dat er veel gevraagd wordt. Voor een ‘groene’ kandidaat kan ik nog wel eens overweldigend zijn en voor een ‘rode’ kandidaat ben ik niet altijd to-the-point genoeg.

Als ik, toen ik nog recruiter was, gesprekken had gevoerd op basis van disc, dan waren die vast anders gelopen

Als ik, in de tijd dat ik nog recruiter was, vaker mijn gesprekken had gevoerd met mijn huidige kennis van DISC, dan waren mijn gesprekken vast en zeker anders gelopen. Dan had ik meer uit de gesprekken gehaald. De kandidaat nog beter kunnen inschatten.

Ook je opdrachtgever heeft een kleur

Tenslotte is het voor jouw als recruiter heel handig als je ook je opdrachtgever kunt inschatten. Welke stijl van communicatie hanteert hij of zij? Waardoor gaat iemand ‘aan’ en waardoor ‘uit’ in een gesprek? Een ‘gele’ opdrachtgever denkt graag zelf mee in het recruitmentproces. Wil graag zelf zijn of haar ideeën spuien. Het eigen netwerk activeren. Terwijl een ‘groene’ opdrachtgever het juist gaat om het samen te doen. Om samen, het liefst in alle rust, een relatie met je op te bouwen en vandaar uit de samenwerking met je aan te gaan.

Kleurenpallet als succesbron

Kortom, zoveel kleuren zoveel communicatiestijlen. En hoe beter jij in staat bent om op dit kleurenpallet aan te sluiten, hoe succesvoller jij wordt, bent en blijft als recruiter.

Deze blog schreef ik in opdracht van Werf&.